Leadership 2026: Die große Sinn-Lücke schließen

Das "Ambition Gap" wird zum Risiko

Während Unternehmen händeringend nach Führungskräften für die KI-Ära suchen, wollen immer weniger Menschen führen. Dies ist eine der Kernbotschaften aus dem Korn Ferry Report The Board Agenda for 2026(opens in a new tab).

Jane Stevenson von Korn Ferry bringt es auf den Punkt: "Fewer people are raising their hand and wanting to go after leadership opportunities." Die Generation Z und Alpha kauft das klassische Versprechen "Aufopferung heute für Status morgen" nicht mehr. Für Boards wird die Nachfolgeplanung (Succession Planning) damit vom reinen HR-Prozess zum existenziellen Risikomanagement.

Die drei Fragen, die Teams 2026 nicht vermeiden können

Wie reagieren wir darauf? Daisy Auger-Dominguez liefert dazu in ihrem gestern veröffentlichten Forbes-Artikel Three Leadership Alignment Questions Teams Can't Avoid in 2026(opens in a new tab) einen spannenden Ansatz.

Sie argumentiert, dass wir "Alignment" (Ausrichtung) falsch verstehen. Wir richten Teams auf Ziele (OKRs, KPIs) aus, aber selten auf Arbeitsweisen. Das führt zu Reibungsverlusten und Burnout. Ihre Forderung für 2026: Führungsteams müssen sich drei unbequemen Fragen stellen, bevor sie über Strategie reden:

1. "Wie soll sich die Arbeit anfühlen?": Das ist keine "Soft-Skill-Frage", sondern harte Kultur-Arbeit. Wollen wir Wettbewerb oder Kooperation? Beides gleichzeitig geht nicht.
2. "Was sind wir bereit aufzugeben?": Priorisierung heißt nicht, Dinge auf eine Liste zu schreiben, sondern Dinge von der Liste zu streichen.
3. "Wo sind unsere 'Elefanten'?": Welche unausgesprochenen Konflikte blockieren uns?

KI-Governance als neue Führungsaufgabe

Parallel dazu verschiebt sich die fachliche Anforderung an Leadership massiv. Korn Ferry prognostiziert für 2026, dass AI Governance vom IT-Thema zur Kernaufgabe des Vorstands wird. Es geht nicht mehr um "Piloten", sondern um "Kontrolle": Audit-Komitees müssen lernen, algorithmische Risiken genauso scharf zu bewerten wie finanzielle Risiken.

Das bedeutet: Wer 2026 führen will, muss nicht programmieren können, aber er muss in der Lage sein, KI-Entscheidungen kritisch zu hinterfragen, wie auch im Kontext von Improved Evaluations Can Prepare Boards For 2026(opens in a new tab) diskutiert wird.

Implikationen für die Führungskräfteentwicklung

Für HR- und OE-Bereiche ergeben sich aus diesen Reports klare Handlungsaufträge:

• Redesign der Karrierepfade: Wenn der vertikale Aufstieg ("Leiter") unattraktiv wird, brauchen wir horizontale Experten-Karrieren, die gleiches Prestige genießen.
• Alignment-Workshops statt Ziel-Klausuren: Nutzen Sie das Q1 Offsite nicht nur für Jahresziele. Nutzen Sie die Fragen von Auger-Dominguez, um den Modus der Zusammenarbeit zu klären.
• Tech-Literacy für Boards: Organisieren Sie "Reverse Mentoring" oder spezifische Deep-Dives, um Top-Entscheider fit für die KI-Governance zu machen.